"Esta es una parte muy importante que se va a dilucidar en las proximas Elecciones de Andalucía". ¿Que decide? y ¿Quien decide por ti?
EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO EN LA ADMÓN PÚBLICA:
Las Administraciones Públicas podrán despedir a su personal laboral por causas objetivas, con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con doce mensualidades. Se consideran causas objetivas:
Causas económicas: por insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos durante tres trimestres consecutivos.
Causas técnicas: Cuando hayan cambios en los medios o instrumentos de la prestación de servicios.
Cambios organizativos: Cuando se produzcan cambios en el sistema o método de trabajo.
En la Administración Pública no tienen cabida los Expedientes temporales de Regulación de Empleo.
MODIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO:
Es el empresario quien, en primera y última instancia, decide sobre la apertura de un ERE en su empresa.
No tiene obligación de aportar la documentación que acredite la situación de la empresa que justifique el ERE. Le basta con aportar una memoria explicativa de la situación de la empresa.
La autoridad laboral deja de tener poder de decisión en los ERE. Sólo es preceptivo presentar la comunicación de inicio del ERE y, por tanto, del inicio del periodo de consultas.
Si no se alcanza ningún acuerdo, corresponde al empresario continuar con su decisión extintiva limitándose a comunicar a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores su decisión y las condiciones de la misma.
¿Cómo afecta al sector público?
El despido objetivo en el sector público, tal y como se encuentra regulado en la disposición adicional vigésima del E.T., se tramita tal y como se ha detallado en los apartados anteriores. Es decir, la Administración Pública puede decidir extinguir los contratos de su personal laboral por causas económicas (necesidades presupuestarias), técnicas (cambios en los medios o instrumentos de la prestación de servicios) u organizativas (cambios en los métodos de trabajo). En estos supuestos, la Administración deberá comunicar a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral su propósito de iniciar un expediente de regulación de empleo, y continuar con los trámites del despido colectivo por causas objetivas, regulado en el art. 51 del E.T., con su nueva regulación, correspondiendo a la misma la decisión final de continuar con su decisión extintiva de no alcanzarse acuerdo y es ella la que determina qué trabajadores se ven afectados por el ERE.
IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO:
La cuantía de la improcedencia del despido se fija en 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades, en lugar de los 45 días de salarios por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades de la redacción anterior.
Se anulan los salarios de tramitación, sólo se prevé que el trabajador perciba los salarios de tramitación en los supuestos de despido improcedente y el empresario opte por la readmisión.
ABSENTISMO LABORAL:
El empresario podrá despedir al trabajador, por causas objetivas, por faltas de asistencia al trabajo (aún justificadas) cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de un año.
Entre las faltas de asistencia al trabajo justificadas y computables se encuentran las bajas por enfermedad de corta duración (siempre que no alcancen los 20 días consecutivos)
NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Con la actual reforma laboral vamos a una negociación colectiva a nivel de empresa, teniendo prevalencia sobre cualquier otro convenio colectivo, y queda en manos del empresario materias como el salario, la jornada, funciones y conciliación de la vida familiar y laboral.
Por causas económicas (por existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de los ingresos o ventas en seis meses), técnicas, organizativas o de producción, las empresas podrán no aplicar lo dispuesto en los convenios colectivos de ámbito superior, previo desarrollo de un periodo de consultas, en las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
-Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
En caso de desacuerdo entre las partes, podrá acudirse a arbitraje.
Las partes negociadoras podrán pactar diferentes vigencias para cada materia o grupo homogéneo dentro del convenio.
Vigencia de la ultraactividad de los convenios sólo durante dos años.
Negociación colectiva en la Administración Pública:
Sobre este punto, debemos tener presente que en el Estatuto Básico del Empleado Público ya se contempla que la negociación colectiva del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá por lo establecido en la legislación laboral. Por tanto, es de aplicación al personal laboral de las Administraciones Públicas la nueva regulación sobre negociación colectiva. Así puede darse el caso de que determinadas Consejerías, puedan acordar medidas de descuelgue respecto al convenio colectivo de aplicación, o Universidades que se aparten de lo dispuesto en los convenios colectivos de ámbito autonómico actualmente vigentes por necesidades presupuestarias o, simplemente, para ser más competitivas, afectando a materias como el salario, la jornada o la distribución del trabajo, entre otras muchas (vacaciones, clasificación profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, etc.).
Además de lo expuesto, esta reforma es sólo el inicio de la reforma de la negociación colectiva en la Función Pública para funcionarios, con la que se pretenderá alcanzar acuerdos puntuales de organismos públicos con los funcionarios de ellos dependientes. Así, no debemos olvidar que algo tan intocable como el salario de los funcionarios ya se ha tocado, y además, según jurisprudencia, se trata de una medida constitucional atendiendo a las necesidades del Estado. Pues como el salario, todo lo demás, jornada (se ha aprobado que los funcionarios públicos pasen de una jornada de 35 horas a 37 y media), clasificación profesional, vacaciones, movilidad funcional etc.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:
Por razones de competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo, la empresa puede modificar las condiciones de trabajo en las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen del trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema del trabajo y rendimiento.
Funciones.
Notificación al trabajador afectado y a sus representantes legales con quince días de antelación.
El trabajador afectado que no quiera aceptar las modificaciones propuestas por el empresario puede optar por rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de trabajo por año trabajado con un máximo de nueve meses o impugnarla ante la
jurisdicción social.
Para las de carácter colectivo, es preceptivo abrir un periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
Las modificaciones se llevarán a cabo, con o sin acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, y podrá impugnarse ante la jurisdicción social en conflicto colectivo.
No hay comentarios:
Publicar un comentario